Wet Werk en Zekerheid – De wijzigingen per 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 gaan er diverse belangrijke wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid in. Hieronder treft u per onderwerp een overzicht aan van belangrijke zaken.

De Ketenregeling

Op basis van de nieuwe ketenregeling mag een werkgever in een periode van twee jaar (dit is nu drie jaar) maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Wanneer er een vierde contract wordt afgesloten of de periode van twee jaar wordt overschreden, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er tussentijds een periode van meer dan zes maanden (op dit moment drie maanden) is geweest waarin er geen arbeidsovereenkomst tussen partijen bestond.

In een beperkt aantal situaties kan van deze nieuwe regeling middels cao (ook weer beperkt) worden afgeweken. Van belang is voorts dat de oude ketenregeling van toepassing blijft op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan voor 1 juli 2015, de beoogde ingangsdatum van de nieuwe wet. Als via een cao is afgeweken van de ketenregeling dan blijft deze afwijkingsmogelijkheid bestaan tot de expiratiedatum van de betreffende cao, maar maximaal tot 1 juli 2016. De belangrijkste wijzigingen:

• Tussenpozen van maximaal 6 maanden
• Max 3 tijdelijke contracten
• Max 24 maanden (inclusief de tussenpozen)
• Bij een contract van minimaal 24 maanden is een verlenging enkel mogelijk voor 3 maanden

 Overgangsrecht Ketenregeling

• Een afwijkende CAO regeling blijft van toepassing voor de resterende duur van de CAO, maar uiterlijk tot 1 juli 2016
• Op een voortzetting per1 juli 2015 is de nieuwe regeling van toepassing. Tussenpozen van 3-6 maanden zijn niet van toepassing voor 1 juli 2015

Beperking Ketenregeling

• Verlenging naar 48 maanden en max 6 contracten bij de uitzendbranche en waar de intrinsieke aard van het productieproces dit vereist (alleenvia een CAO)
• Afwijking van 24 maanden voor de bestuurder van een rechtspersoon, via een schriftelijke overeenkomst
• Buitenwerking stelling voor een bepaalde bedrijfstak (bijvoorbeeld betaald voetbal) kan via een CAO-verzoek aan de minister. De uitzendbranche is hiervan uitgesloten
• Buitenwerking stelling leerling overeenkomsten (alleen via een CAO)
• Uitsluiting van stage overeenkomsten
• Uitsluiting van een werknemer  onder de18 jaar en maximaal 12 uur per week

Uitzend CAO

• De werking van de ketenregeling start pas na 26 weken.
• Per CAO kan deze termijn maximaal verlengd worden tot 78 weken

Afscheid van het duaal ontslagstelsel

De sociaal-economische omstandigheden zijn sinds de totstandkoming van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) drastisch veranderd.Het duaal ontslagstelsel is dus sterk verouderd. De wijzigingen per 1 juli 2015 zijn dan ook bedoeld om de arbeidsmarkt verdergaand te mobiliseren. Daarbij werd door velen de preventieve ontslagtoets als een obstakel beschouwd.

Een preventieve ontslagtoets door UWV hoeft evenwel een verdere mobilisering van de arbeidsmarkt niet in de weg te staan. Een veelgehoord argument voor de afschaffing van het duaal ontslagstelsel is dat de ontslagprocedure bij UWV in strijd is met art. 6EVRM. UWV is immers geen onafhankelijke en onpartijdige rechterlijke instantie. Voorts verwachten de makers van het wetsvoorstel dat hun voorstel een einde maakt aan de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst.Verder is van belang dat een duaal ontslagstelsel dat tot inhoudelijk verschillende uitkomsten leidt, onnodig ingewikkeld is. Dat is ongewenst en in strijd met de rechtszekerheid.

Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

• Vaststellingsovereenkomst – werknemer heeft een bedenk termijn van 14 dagen
• Opzeggen met toestemming Werknemer (wel redelijke grond) – werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen
• Opzegging zonder toestemming Werknemer:
  • Proeftijd (Geen Redelijke Grond)
  • Dringende reden (Geen Redelijke Grond)
  • Thuiswerker <4 dagen (Wel Redelijke Grond)
  • Geestelijke (Wel Redelijke Grond)
  • Pensioen Ontslag (Geen Redelijke Grond)
  • Faillissement / Curator(Geen Redelijke Grond)
  • Bestuurder (Vennootschappelijk Ontslag) (Geen Redelijke Grond)
  • Toestemming UWV (Wel Redelijke Grond)
• Ontbinding door de kantonrechter (Wel redelijke Grond). Redelijke gronden:
  • Reorganisatie, toekomstige situatie van minstens 26 weken (UWV)
  • 2 jaar ziekte (UWV)
  • Frequent ziekteverzuim waarbij er binnen 26 weken geen herstel mag optreden (kantonrechter)
  • Ongeschiktheid voor de functie (kantonrechter)
  • Verwijtbaar handelen of nalaten van de Werknemer (kantonrechter)
  • Werkweigering om een gewetensbezwaar (kantonrechter)
  • Verstoorde arbeidsrelatie (kantonrechter)
  • Overige redenen (kantonrechter)
• Een herplaatsing al dan niet met scholing in een andere passende functie is niet mogelijk. Deze verplichting is ook als voorwaarde bij het goed werkgeverschap en goed werknemersschap opgenomen

Overige

• In het nieuwe afspiegelingsbeginsel bestaat een mogelijk om per CAO 10% van de Werknemers uit te sluiten van het afspiegelen. Hierdoor is het mogelijk om toch zeer selectief de diamantjes te filteren
• De payroll opdrachtgever wordt gelijk gesteld met de werkgever
• Tegen de beslissing van het UWV is nu wel een mogelijkheid tot verweer. De WG dient een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter in te dienen.
• Een WG dient een opzegging tijdens de proeftijd te motiveren

Recht op de wettelijke transitievergoeding

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) verandert het ontslagrecht. Voor alle partijen bij een ontslag hebben de wijzigingen aanzienlijke gevolgen. De overheid heeft met de wijzigingen beoogd ontslag eenvoudiger, sneller en goedkoper te maken voor de werkgever.

De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule verdwijnt bij ontslag via de kantonrechter. De transitievergoeding als ontslagvergoeding wordt wettelijk vastgelegd. Deze transitievergoeding betaalt de werkgever aan de werknemer die tenminste twee jaar in dienst is geweest en waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet verlengd (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).

De werkgever moet de vergoeding altijd betalen ongeacht de reden van ontslag en de instantie die hierover oordeelt. Alleen bij een (terecht gegeven) ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, faillissement van de werkgever en bij ontslag wegens pensioen, hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te betalen.

Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Recht op vergoeding bij een arbeidsovereenkomst van tenminste 24 maanden

• Bij een opzegging door werkgever
• Bij een ontbinding op verzoek van werkgever
• Het niet voortzetten van een contract voor bepaalde tijd
• Een actie van Werknemer, als er sprake is van ernstig handelen/nalaten door werkgever

De berekening is opgesplitst in twee fasen:

•  Tot en met 120 maanden: per 6 maanden 1/6 van het maandsalaris
• Vanaf de 121e maand: per 6 maanden ¼ van het maandsalaris

De maximumvergoeding is €75.000 of het jaarsalaris indien dit hoger is. Bij ernstig handelen/nalaten door werkgever kan de kantonrechter los van de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Ook bij geen recht op vergoeding.

Beperking transitievergoeding
Er bestaat geen recht op vergoeding bij:

• Faillissement WG
• <18 jaar bij een gemiddelde arbeidsduur 12 uur per week
• Een pensioenontslag
• Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door werknemer (er bestaat een hardheidsclausule)

Er zijn twee soorten aftrekposten: Transitiekosten en Inzetbaarheidskosten

• Er is toestemming van Werknemer of via CAO nodig
• Kosten i.v.m. het eindigen of niet voortzetten, gericht op het voorkomen of bekorten van de periode van werkloosheid
• Kosten i.v.m. het bevorderen van de bredere inzetbaarheid. Inzetbaarheidskosten moeten gericht zijn buiten het bedrijf of concern en mogen niet ouder zijn dan 5 jaar
• Re-integratiekosten komen niet in aanmerking

Overgangsrecht transitievergoeding
Er bestaat geen recht op vergoeding indien voor het einde van het contract een nieuw contract wordt afgesloten, welke tussentijds opzegbaar is  en uiterlijk binnen 6 maanden ingaat.

Opbouw arbeidsverleden kent twee brekingsmomenten

• Voor arbeidscontracten voor 1 juli 2012 gelden tussenpozen van 3 maanden
• Voor arbeidscontracten voor 1 juli 2015 gelden tussenpozen van 3 maanden mits binnen 6 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor 50+ : per 6 maanden ½ van het maandsalaris. De regeling geldt tot 1 januari 2020 en geldt niet voor <25 werknemer.

Bij <25 en ontslag wegens slechte financiële omstandigheden vervalt het arbeidsverleden voor 1 mei 2013. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020.

De werkloosheidswet (WW)

Ook de WW kent enkele belangrijke wijzigingen. Onderstaand de belangrijkste. Met name het eerste punt is er op gericht om de werkloosheid sneller op te lossen. Een kort overzicht.

Passende arbeid

• Na een half jaar WW-uitkering alle arbeid passend. Niveau of salaris geen belemmering
• Deze systematiek is ook opgenomen in de ZW

Hantering Maandloon en Inkomen

• Aansluiting bij de systematiek van de WIA en ZW
• 75/70% x (maandloon – inkomsten)

Einde WW Recht

• Indien het inkomen 87,5% van het maandloon bedraagt is er geen gedeeltelijke WW meer mogelijk.

Auteur: Erwin Träger, Jurist bij SV Land. Werkgevers met vragen over deze wijzigingen kunnen contact met SV Land opnemen. Het telefoonnummer is 079 3634400.