Klaar voor de WAB?

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) definitief in werking, nu ook de Eerste Kamer zijn goedkeuring heeft gegeven. Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingen nog een keer, met als aandachtspunt het overgangsrecht en de gevolgen voor lopende contracten.

De wetswijzigingen worden per 1 januari 2020 voor een belangrijk deel direct van kracht. Ze gelden niet alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten, maar hebben vaak onmiddellijk consequenties voor lopende arbeidsovereenkomsten.

De Ketenregeling
De huidige ketenregeling geldt sinds 1 juli 2015. Deze luidt dat maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten binnen een tijdsbestek van 24 maanden, eventuele onderbrekingen van ten hoogste zes maanden meegeteld.

Per 1 januari 2020 kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten binnen een tijdsbestek van 36 maanden, inclusief onderbrekingen van maximaal zes maanden. Bij CAO kan deze onderbreking worden verkort naar maximaal drie maanden.

Wanneer gaat de nieuwe ketenregeling in?
Er geldt geen overgangsrecht, oftewel per 1 januari 2020 zijn deze wijzigingen per direct van kracht. Het is mogelijk op de wijzigingen te anticiperen.

Een voorbeeld ter toelichting
Per 1 oktober 2019 loopt een tweede contract af na in totaal anderhalf jaar. Onder het huidige recht bestaat de mogelijkheid om nog een derde contract voor een half jaar aan te gaan. Maar het is dankzij de directe werking van de nieuwe regels ook mogelijk om dat derde contract voor nog (maximaal) anderhalf jaar aan te gaan, omdat op het moment dat de grens van twee jaren wordt overschreden (te weten 1 april 2020) niet van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Dat zou wel het geval zijn als per 1 oktober 2019 een contract voor een half jaar wordt aangegaan dat per 1 april 2020 wordt voortgezet, omdat het dan het vierde contract betreft.

Let op, dit geldt niet als de termijn van twee jaren wordt overschreden vóór 1 januari 2020. Als bijvoorbeeld op 1 april 2019 na een dienstverband van in totaal anderhalf jaar een derde arbeidsovereenkomst voor een jaar wordt aangegaan, dan eindigt dat derde contract niet van rechtswege per 1 april 2020, omdat al per 1 oktober 2019 onder het oude recht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Dat blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondanks dat op het moment van de beoogde afloop de derde overeenkomst volgens het nieuwe recht inderdaad van rechtswege zou zijn afgelopen.

De Transitievergoeding
De belangrijkste wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding zijn:

• de aanspraak ontstaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (in plaats van pas na twee jaren);
• bij de berekening wordt uitgegaan van de feitelijke duur (in plaats van een afronding naar beneden op halve jaren);
• de berekening wordt uniform 1/3 maandsalaris per dienstjaar (de verzwaarde weging van een 1/2 maandsalaris voor het aantal dienstjaren boven de tien vervalt);

50plusser
De verhoogde berekeningsmaatstaf van een vol maandsalaris voor dienstjaren van een werknemer die ouder is dan 50 jaren én meer dan tien jaren in dienst is, komt te vervallen per 1 januari 2020 (overigens niet als gevolg van de WAB, maar omdat dit een tijdelijke regeling was die toevalligerwijs op dezelfde datum afloopt).

Het bedrag van de transitievergoeding kan voor werknemers, met name voor de oudere werknemers die al langer in dienst zijn, als gevolg van deze wijzigingen na 1 januari 2020 dus een stuk lager worden.

Wanneer gaan deze regels in?
De nieuwe regels voor de berekening van de transitievergoeding gelden onmiddellijk tenzij:

• de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd;
• de werknemer vóór 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;
• de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van UWV en het verzoek om toestemming vóór 1 januari 2020 is ingediend;
• de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden wordt en het verzoek vóór 1 januari 2020 is ingediend.

Een voorbeeld: op 15 december 2019 wordt een ontbindingsverzoek voor een werknemer, die 55 jaar oud en 20 jaar in dienst is, ingediend op grond van onvoldoende functioneren. Volgens het oude recht zal de transitievergoeding 12,8 maandsalarissen bedragen.

Als datzelfde verzoek wordt ingediend op 2 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 6,6 maandsalarissen.

Cumulatie ontslaggronden
Per 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd: de cumulatiegrond. Dit is een ontslaggrond die gebruikt kan worden als de nu in artikel 7: 669 BW genoemde ontslaggronden ieder voor zich niet zwaarwegend genoeg voor ontslag zijn, maar gezamenlijk wel.

Daarmee komt een einde aan het uitgangspunt dat minimaal één van de in de wet genoemde ontslaggronden “voldragen” moet zijn. Twee halve ontslaggronden kunnen voortaan een hele grond opleveren. Als de gecombineerde ontslaggrond door de rechter wordt gehonoreerd, kan de transitievergoeding overigens wel met maximaal de helft worden verhoogd.

Per welke datum kan een beroep op de cumulatiegrond worden gedaan?
Een beroep op een cumulatie van de ontslaggronden kan worden gedaan als het verzoek om ontbinding ná 1 januari 2020 wordt ingediend.

Aandachtspunt
De wijziging van de transitievergoeding en de invoering van de cumulatiegrond maken dat een ontslagprocedure na 1 januari 2020 gemakkelijker en (mogelijk) goedkoper wordt.
In de komende maanden tot aan 1 januari 2020 zal voor werkgevers de afweging worden: kan het ontslag wachten of prevaleert snelheid?

Compensatie transitievergoeding arbeidsongeschikte werknemer
Als een transitievergoeding verschuldigd is na beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan twee jaren arbeidsongeschikt is, dan kan de werkgever aan het UWV compensatie vragen voor de betaalde vergoeding.

Die vergoeding bedraagt maximaal de transitievergoeding die bij afloop van de twee jaar durende arbeidsongeschiktheid verschuldigd zou zijn geweest en niet meer dan het loon dat in die twee jaren aan ziekengeld is betaald.

Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die onder die omstandigheden zijn geëindigd na 1 juli 2015 na twee jaar ziekte, ook als het een beëindiging van rechtswege betreft. De vergoeding kan binnen zes maanden na 1 april 2020 worden aangevraagd.

Op grond van het overgangsrecht van de WAB kan de vergoeding ook gevraagd worden als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 van rechtswege is geëindigd terwijl de werknemer nog geen 104 weken arbeidsongeschikt was.

Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten
De WAB voegt in artikel 7:628a lid 9 BW een definitie van een “oproepovereenkomst” toe. Dat is de overeenkomst waarbij:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per week of maand; of
• de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet gewerkt heeft.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt per 1 januari 2020 het volgende:

• de werknemer moet ten minste vier dagen van te voren opgeroepen worden. Als dit niet tijdig (schriftelijk of elektronisch) gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij CAO kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur;
• als een gedane oproep binnen vier dagen voor de aanvang van het werk weer geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de omvang waarvoor hij was opgeroepen;
• iedere keer als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk (of elektronisch) aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang voor het aantal uur dat hij in die twaalf maanden gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.

Wanneer gaat de aanbiedingsverplichting in?
Op grond van het overgangsrecht moet, als op 1 januari 2020 de oproepovereenkomst langer dan een jaar heeft geduurd (inclusief de oproepovereenkomsten voorafgaand aan onderbrekingen van maximaal zes maanden), het aanbod voor een vaste urenomvang gedaan worden binnen één maand na inwerkingtreding van de wet, dus uiterlijk op 31 januari 2020.

De aanbiedingsverplichting staat volledig los van de einddatum van een arbeidsovereenkomst. Als toevalligerwijs de aanbiedingsplicht ontstaat op 31 januari 2020, maar op die datum loopt ook het contract van rechtswege af, dan hoeft uiteraard niet een nieuw contract aangeboden te worden. Gebeurt dat toch, dan moet dat wel worden gedaan voor een vaste omvang van het gemiddelde van de voorafgaande twaalf maanden.

Nu de inhoud van het te bieden contract afhankelijk is van de hoeveelheid werk die nu wordt verricht, doet de oproepwerkgever er dus goed aan zich nu al bewust te zijn van de gevolgen van de aanbiedingsverplichting.

Payrolling
De payroll-overeenkomst krijgt met de WAB een eigen positie in de wet. Daarmee wordt een onderscheid aangebracht ten opzichte van de klassieke uitzendovereenkomst. De payroll-werkgever kan als gevolg daarvan geen gebruik meer maken van de bijzondere regels die wel voor de uitzendovereenkomst gelden.

De definitie van een payrollovereenkomst in de WAB luidt:
“de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

De belangrijkste gevolgen zijn
Als een overeenkomst onder de definitie van payroll-overeenkomst valt, kan vanaf 1 januari 2020 geen gebruik meer worden gemaakt van de mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de ketenregeling (tot zes overeenkomsten voor bepaalde tijd in een tijdsbestek van vier jaren).

Ook kan niet worden bedongen dat gedurende de eerste zes maanden van de overeenkomst geen aanspraak op loon bestaat als er niet wordt gewerkt, ongeacht de reden voor de werkverhindering (tenzij dit bestendig gebruik is bij inlener of middels CAO geregeld is).

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. Dat geldt niet alleen voor het loon (die aanspraak bestond al), maar voor alle arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een “adequate” pensioenregeling.

Vanaf wanneer worden deze regels toegepast?
Het overgangsrecht respecteert afspraken die gemaakt zijn vóór 1 januari 2020. Als een payroll-overeenkomst is afgesloten vóór 1 januari 2020, dan blijft de afwijkingsmogelijkheid gelden voor de duur van die overeenkomst. Wel geldt de aanspraak op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als bij de inlener direct per 1 januari 2020.

Mocht u nog vragen hebben over de WAB, neemt u dan contact op met Albert Bosveld (E: bosveld@vastelandadvocaten.com; T: 010-4403440).