Wet Werk en Zekerheid, de oplossing?

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) beoogt een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor flexibel personeel en medewerkers met tijdelijke contracten. Zo zijn er wijzigingen in de ketenbepaling, het concurrentiebeding, het proeftijdbeding en de introductie van de aanzegplicht. Gaat de WWZ voldoen aan de verwachtingen omtrent de flexwerker? Is dit de sleutel tot succes?

De ketenbepaling
Één van de veranderingen is de wijziging van ketenbepaling. Flexwerkers hebben met de invoering van de wet na vier contracten of tweejarig dienstverband recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten moet vervolgens minimaal zes maanden worden doorbroken, wil deze weer opnieuw kunnen worden gestart. Momenteel is dit drie maanden en vormt deze periode voor werkgevers en werknemers in veel gevallen geen enkel bezwaar. Voorbeelden hiervan zijn seizoens- en zomerwerk, waar de keten moeiteloos wordt doorbroken.

De periode van zes maanden zorgt ervoor dat deze contracten minder snel worden afgesloten. Werkgevers zullen voor wisselend personeel kiezen waardoor vaste contacten tussen werkgever en bepaalde werknemers verdwijnen. Ook levert dit problemen op rondom de transitievergoeding, waar zelfs kamervragen over zijn gesteld.

Een andere wijziging binnen de ketenbepaling is de duur van contracten tot een dienstverband. Het aantal contracten is gelijk aan de huidige situatie, het 4^e contract wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Echter na een periode van 24 maanden, wordt het een contract voor onbepaalde tijd. Dit zorgt ervoor dat een werkgever sneller een besluit moet nemen over een contract voor onbepaalde tijd. Dit kan ervoor zorgen dat werknemers korter de kans krijgen om de kwaliteiten die zij hebben en die zij nodig hebben, binnen de functie, sneller moeten ontplooien. Als werkgever bied je een werknemer waar jij over twijfelt geen contract voor onbepaalde tijd aan. Zullen werkgevers daarnaast investeren in werknemers in de vorm van opleidingen als zij maar maximaal twee jaar werkzaam zijn? Hoe zit het met werknemers die net uit een re-integratietraject komen of met werknemers die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben en meer tijd nodig hebben om te acclimatiseren.

Concurrentiebeding
Verder mag er ook geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden opgenomen, tenzij er zwaarwegende redenen zijn. Belangrijk is te melden dat hier ook het relatiebeding onder valt. Zoals ik eerder al genoemd heb moeten werknemers zich in een kortere periode bewijzen. De vraag die ik hier echter neer wil leggen is of personeel van wie je nog niet overtuigd bent, naar een belangrijke opdrachtgever wilt sturen of in een nieuw project wilt inpassen als zij het daarna mee kunnen nemen naar de volgende werkgever(als je het contract niet verlengd). De overheid wil graag de arbeidspositie versterken van werknemers, maar verbeterd het hiermee ook de kans op ontwikkeling van de werknemer?

Naast het concurrentiebeding is er een proeftijdbeding opgenomen in de nieuwe wet. Hierbij mag in een tijdelijk contract van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen. Als werkgever en werknemer kan je dus bij een kort tijdelijk contract niet na een maand uit elkaar als het van één kant niet bevalt. Werkgevers zullen zes maanden loon moeten betalen en werknemer zullen zes maanden moeten werken . Als werkgever kun je ook een tijdelijk contract voor een langere periode afsluiten en alsnog in de proeftijd beslissen om het contract te beëindigen.

Schriftelijk opzeggen
Tenslotte is er ook nog een aanzegbeding. Dit houdt in dat bij arbeidscontracten langer dan zes maanden, de opzegging minimaal één maand voor het verstrijken van het contract schriftelijk dient te gebeuren. Laat de werkgever dit na dan dient hij een boete te betalen van maximaal één maand salaris. Ik moet eerlijk bekennen dat dit misschien nog wel de sterkste wijziging is. Dit is iets waarvan ik zeg dat het binnen goed werkgeverschap valt. Het is niet meer dan netjes om tijdig te laten weten of je door gaat met een werknemer. Het enige nadeel hiervan zou kunnen zijn dat je onnodige rechtszaken krijgt over twee dagen te laat aanzeggen.

Het is goed dat de overheid zich inzet voor de positie van de werknemer. Maar of de Wet Werk en Zekerheid de oplossing is weet ik nog niet. Ik denk dat de wet voor een meer wisselende arbeidsmarkt gaat zorgen, in plaats van meer zekerheid voor flexwerkers.

Auteur: Robbert Groen, student Sociaal Juridische Dienstverlening en stagiair bij SV Land