Blijft de doelgroepverklaring geldig na overgang van onderneming?

Door: Laura Barut, Medewerker Bezwaar

Bij een overgang van onderneming was het uitgangspunt dat de geldigheid van de doelgroepverklaring die vereist is voor het toepassen van het loonkostenvoordeel, kwam te vervallen. In een voorgelegde zaak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is daar duidelijkheid over gegeven.

Het ging in deze zaak om een eenmanszaak die in mei 2018 was overgegaan op belanghebbende als bedoeld in artikel 7:662 BW. Uit artikel 7:663 BW vloeit dan voort dat alle uit de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortvloeiende rechten en verplichtingen overgaan op belanghebbende. De dienstbetrekking blijft immers bestaan, zij het dat de werkgever zal worden vervangen. De dienstbetrekking ving aan op 1 maart 2018 en in de daaraan voorafgaande kalendermaand had de werknemer recht op een werkeloosheidsuitkering. Hiermee is voldaan aan de voorwaarde van artikel 2.2., eerste lid, van de Wtl. Dit doet echter niet af dat het recht van de werkgever op loonkostenvoordeel niet voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, maar uit een beschikking waarbij dat recht is vastgesteld. Dit zodat dit recht niet valt binnen het bereik van artikel 7:663 BW.

Wat daar ook niet aan af doet is dat voor de Wtl onder werkgever verstaan wordt de inhoudingsplichtige in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 en dat als gevolg van de overgang van de onderneming op belanghebbende de inhoudingsplichtige en daarmee de werkgever is gewijzigd. Het één noch het ander maakt dat van een ander (later) aanvangsmoment van de dienstbetrekking moet worden uitgegaan.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat de doelgroepverklaring bij overgang van onderneming geldig blijft omdat de doelgroepverklaring door of namens de werknemer en niet door of namens een werkgever wordt aangevraagd en verkregen. Dit is terug te vinden in artikel 2.3 Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Op grond van artikel 2.2, aanhef en onderdeel d, Wtl moet de werknemer de doelgroepverklaring aan de werkgever verstrekken. Niet vereist is dat UWV deze verklaring aan of op naam van de werkgever verstrekt.

Tegen bovenstaande uitspraak is door de Belastingdienst cassatie ingesteld bij de Hoge Raad. De gemiddelde doorlooptijd hiervan is 267 dagen. We houden de uitspraken van de belastingkamer van de Hoge Raad in de gaten. Tegen de tijd dat de uitspraak er is zullen we de uitkomst hiervan met u delen.

Loonkostenvoordeel

Het loonkostenvoordeel (LKV) moet ervoor zorgen dat kwetsbare groepen werknemers betere kansen hebben op de arbeidsmarkt. De LKV is een tegemoetkoming voor werkgevers indien één of meer werknemers voldoen aan de voorwaarden. Het LKV is een onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Het gaat daarbij om oudere werknemers, werknemers met een arbeidshandicap en werknemers met een doelgroep banenafspraak of scholingsbelemmerden. Daarnaast is er een LKV voor werkgevers die werknemers herplaatsen in een nieuwe of aangepaste functie als deze werknemers arbeidsongeschikt zijn geworden.

Om voor deze tegemoetkoming in aanmerking te komen is er voor alle groepen een doelgroepverklaring LKV vereist. Per LKV verschillen de voorwaarden om ervoor in aanmerking te komen. Stapeling van LKV’s voor dezelfde werknemer is niet mogelijk. De hoogst berekende LKV telt.

Voorwaarden LKV oudere werknemer (56+)

De werkgever heeft recht op dit voordeel als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. Hij is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
2. Hij is 56 jaar of ouder, maar heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
3. Hij was in de 6 maanden voor hij in dienst kwam, niet bij deze werkgever in dienst.
4. Hij had, in de maand voor hij in dienst kwam, recht op één van de volgende uitkeringen:
   • Werkeloosheidsuitkering (WW, IOW)
   • Arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil)
   • Inkomensondersteuning Wet Wajong
   • Bijstandsuitkering (Participatiewet, IOAW, IOAZ)
   • Uitkeringen uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel hebben als de bovenstaande Nederlandse uitkeringen.

Verder geldt:

• De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
• In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wil aanvragen.
• De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel oudere werknemer ontvangen.
• Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder zogenoemd beschut werk op grond van de Participatiewet.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Als de AOW-leeftijd in de loop van een aangifteperiode wordt bereikt, wordt de periode verlengd tot de aangifteperiode volgend op die waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt.

Voorwaarden LKV arbeidsgehandicapte werknemer

De werkgever heeft recht op dit voordeel als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. Hij is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
2. Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
3. Hij was in de 6 maanden voor hij bij de werkgever in dienst kwam, niet bij deze werkgever in dienst.
4. Hij voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
   • Hij had, in de maand voor hij in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
   • De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En hij zou in de maand voordat hij bij de werkgever in dienst kwam, om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.
   • Hij komt bij de werkgever in dienst binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) is geëindigd, en voldoet aan deze 2 voorwaarden:
     1. UWV heeft in een arbeidskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer op de 1e dag na afloop van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was en niet in staat zijn eigen of ander passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij die dag nog in dienst was.
     2. De werknemer was 11 weken voor het einde van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) nog in dienst bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd.

Verder geldt:

• De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
• In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wil aanvragen.
• De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemer ontvangen.
• Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder zogenoemd beschut werk op grond van de Participatiewet.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Voorwaarden LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden

De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. Hij is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
2. Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
3. Hij was in de 6 maanden voor hij in dienst kwam, niet bij dezelfde werkgever in dienst.
4. In de maand voor hij in dienst kwam, of op de eerste dag van de indiensttreding, voldoet hij aan één van de volgende voorwaarden:
   • Hij heeft recht op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong.
   • Hij heeft een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening).
   • Hij is volgens UWV niet in staat om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen en wordt onder verantwoordelijkheid van de gemeente naar werk begeleid. Of de gemeente heeft bij het beoordelen van de loonkostensubsidie vastgesteld dat hij niet in staat is om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen (de ‘Praktijkroute’). In beide gevallen geldt dat de werknemer op of na 1 januari 2016 in dienst is gekomen bij zijn (toenmalige) werkgever en op dat moment is vastgesteld dat de werknemer minder dan 100% van het minimumloon kan verdienen.
   • Hij beschikt over een indicatie als arbeidsbeperkte. Hieronder vallen onder meer schoolverlaters van het Voortgezet Speciaal Onderwijs en schoolverlaters van het 16 Praktijkonderwijs. Hij heeft een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (In- en doorstroombaan).
   • Hij heeft een voorziening van UWV of de gemeente en kan zonder die voorziening niet het minimumloon verdienen.
   • Hij hoort niet tot de doelgroep banenafspraak, hij heeft door een ziekte of gebrek problemen gehad bij het volgen van onderwijs en hij komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij de werkgever in dienst.

Verder geldt:

• De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
• In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan het LKV voor de werknemer te willen aanvragen.
• De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden ontvangen.
• Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder zogenoemd beschut werk op grond van de Participatiewet.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Voorwaarden LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als de werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst die voldoet aan 3 voorwaarden:

1. Hij is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
2. Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
3. De werknemer voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
   • Hij had, in de maand voor de herplaatsing, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
   • Let op: Als hij voor de 1 e WIA-dag het werk in zijn huidige of nieuwe functie geheel of gedeeltelijk heeft hervat (bijvoorbeeld als onderdeel van de re-integratie) wordt aan deze voorwaarde niet voldaan. Er bestaat in dat geval geen recht op deze tegemoetkoming.
   • De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En hij zou in de maand voor herplaatsing om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.

Verder geldt:

• De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
• In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wil aanvragen.
• De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer ontvangen.
• Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder zogenoemd beschut werk op grond van de Participatiewet.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het moment van herplaatsing maximaal 1 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Mocht u vragen hebben omtrent loonkostenvoordeel dan kunnen onze juristen u daar advies over geven. Indien u in beeld wilt krijgen of er binnen uw organisatie sprake is van loonkostenvoordeel kunnen onze adviseurs Sociale Zekerheid u hier inzicht in geven. Wij zijn goed te bereiken via het mailadres juridischadvies@svland.nl of per telefoon op 079-3634416.

Bronnen:
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 mei 2022; ECLI:NL:GHARL:2022:4251 (r.o. 4.6).
Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein versie juli 2022