Vernietiging arbeidsovereenkomst op grond van dwaling (ECLI:NL:RBDHA:2022:4697)

Door: Kelvin Gomes, Jurist Sociale Zekerheid

Casus

Op 20 november 2020 heeft werkneemster zich bij haar voormalig werkgever ziekgemeld. Sindsdien was werkneemster onder begeleiding van een bedrijfsarts en was zij aan het re-integreren. Op 9 april 2021 had werkneemster haar werkzaamheden voor 80% hervat en die 0,8 fte heeft zij tot het einde van het dienstverband met werkgever volgehouden. Op 17 juni 2021 heeft werkgever werkneemster bericht dat de arbeidsovereenkomst tussen hen niet verlengd wordt. Werkgever heeft werkneemster ziek uit dienst gemeld.

In de tussentijd heeft werkneemster gesolliciteerd op de functie van docent bij een andere werkgever. Op 21 mei  2021 wordt de werkneemster aangesteld als docent in het voorgezet onderwijs per 1 augustus 2021 bij een andere werkgever voor Voortgezet Onderwijs.

Op 26 oktober meldt de werkneemster zich ziek bij de nieuwe werkgever. De bedrijfsarts acht werkneemster bij aanvang van haar dienstverband al arbeidsongeschikt. Hij omschrijft dit als volgt:

Betrokkene is ruim een jaar bekend met deze klachten en de behandeling vanuit de curatieve sector in het afgelopen jaar heeft nog geen verbetering geleverd. Betrokkene was, mijns inziens, bij aanvang van haar dienstverband arbeidsongeschikt en zij is gedeeltelijk onder begeleiding van het UWV.

Op 9 november 2021 wil de werkneemster weer aan de slag, maar de werkgever weigert dit omdat zij niet wilde in gaan tegen het advies van de bedrijfsarts. Op 10 november 2021 heeft werkgever schriftelijk aangegeven dat het salaris van werkneemster wordt stopgezet en met terugwerkende kracht vervallen wordt verklaard omdat de werkneemster bij haar sollicitatie heeft verzwegen dat ze arbeidsongeschikt was voor haar functie.

Op 2 december 2021 wordt de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijke vernietigd op grond van dwaling omdat werkneemster opzettelijk informatie heeft verzwegen om werkgever te bewegen een arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan. Voor zover relevant heeft de werkgever vermeld:

Gelet op uw langdurige klachten en behandeling daarvoor, had u werkgever daarover moeten informeren. U heeft deze informatie opzettelijk verzwegen. Uw stelling, dat uw gezondheidstoestand niet dusdanig was dat deze u bij het verrichten van uw werk bij werkgever zou belemmeren, is niet geloofwaardig nu u zich na slechts ongeveer 1,5 maand werken al weer heeft ziekgemeld.

Voor de zekerheid wordt werkneemster ook op staande voet ontslagen.

Uitspraak 12 mei 2022

In de rechtszaak die daarop volgt stelt de werkneemster zich op het standpunt dat ze voor 80% weer arbeidsgeschikt was en dat er geen sprake was van ziekte omdat ze voor 0.8 fte in dienst was van de nieuwe werkgever.

Werknemer heeft onvoldoende gemotiveerd dat ze arbeidsgeschikt was voor haar functie. Ze had bijvoorbeeld contra – expertise kunnen overleggen. De werkgever daarentegen heeft met een rapportage van de bedrijfsarts voldoende kunnen beargumenteren dat werkneemster al langer dan een jaar arbeidsongeschikt was en dat de hernieuwde uitval het gevolg was van de dezelfde klachten. Tevens heeft werkgever kunnen aantonen dat haar disfunctioneren als docent het gevolg was van haar medische klachten.

De kantonrechter is van oordeel dat op het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst met werkgever ze niet arbeidsgeschikt was. Aangezien haar gezondheidsklachten ten tijde van ondertekening van zodanige aard waren dat deze kunnen doorwerken in de uitoefening van de werkzaamheden als docent bij werkgever en bovendien tot een re-integratieverplichting van werkgever kunnen leiden, had werkneemster naar het oordeel van de kantonrechter werkgever dienen te informeren over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Werkneemster behoorde, anders dan zij meent, te weten dat deze informatie van doorslaggevend belang is voor werkgever omdat het betrokken zou worden in de beslissing bij de totstandkoming van arbeidsovereenkomst tussen partijen en indien deze tot stand zou komen, onder welke voorwaarden. Door werkgever hierover niet volledig in te lichten, heeft bij werkgever een juiste voorstelling van zaken ontbroken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Gelet op de re-integratie verplichtingen van de werkgever is het aannemelijk dat de werkgever bij een juiste voorstelling van zaken de arbeidsovereenkomst niet onder dezelfde voorwaarden zou hebben gesloten. Hiermee wordt voldaan aan het causaal verband, de dwaling en het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is vernietigd.

Nabespreking en conclusie

Een wilsgebrek is het gebrekkig tot stand komen van de wil tot het sluiten van een overeenkomst, waardoor een overeenkomst vernietigbaar kan zijn. Hiervan is sprake bij bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden of dwaling. De werkgever doet een geslaagd beroep op dwaling. Dit is één van de wettelijke wilsgebreken (artikel 6:228 BW) waardoor een arbeidsovereenkomst vernietigbaar is indien:

• de dwaling is te wijten aan een inlichting van de wederpartij,
• de dwaling is te wijten aan het zwijgen van de wederpartij of
• beide partijen van dezelfde onjuiste veronderstelling zijn uitgegaan.

Het arbeidsrecht kent in beginsel een gesloten stelsel van ontslaggronden, maar de kantonrechter stelt voorop dat de mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging op grond van dwaling in het arbeidsrecht niet is uitgesloten. Daarbij dient de beschermingsfunctie van het arbeidsrecht ten faveure van een werknemer in acht te worden genomen, maar strekt het wettelijk stelsel van het ontslagrecht niet tot bescherming van een werknemer die bedrog of dwaling pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter is van mening dat er sprake is van een mededelingsplicht inzake de arbeidsongeschiktheid. Misschien weegt de mededelingsplicht zwaarder in dit geval omdat de werkgever zelf niet kan voldoen aan zijn onderzoekplicht. De werkgever mag immers niet vragen naar het ziekteverleden van een werknemer en mag pas na 2 maanden vragen naar een no-risk verleden.

In casu kon de werkgever voldoende motiveren dat er sprake was van dwaling en dat de werkneemster wist of behoorde te weten dat het verzwijgen van informatie over haar arbeidsongeschiktheid van doorslaggevende betekenis zou zijn bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Het rapport van de bedrijfsarts was cruciaal voor de motivering van de stelling dat werkgever had gedwaald.

Helaas is het voor werkgevers niet in alle gevallen mogelijk om op grond van dwaling een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Laat u zich goed informeren over de juridische (on)-mogelijkheden.

Zit u als werkgever in een soortgelijke situatie, neem dan contact met mij op via kgomes@svland.nl of met ons kantoor via 079 363 44 00.