Blog: Nieuwe loondoorbetalingsplicht na 104 weken?

Geschreven door Kelvin Gomes, Jurist bij SV Land

Regelmatig adviseer ik werkgevers op het snijvlak van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Daarnaast sta ik werkgevers bij in een minnelijke regeling of een ontslagprocedure bij het UWV.

De terugkerende thema’s zijn vaak re-integratieverplichtingen na einde wachttijd, loondoorbetalingsplicht, compensatieregeling, transitievergoeding en einde van het dienstverband na 2 jaar ziekte. Recent ben ik door een relatie in het onderwijswezen gevraagd om advies uit te brengen met betrekking tot vraag of er sprake kan zijn van een nieuwe loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

Nieuw bedongen arbeid

Het is een gegeven dat veel werkgevers worstelen met dit vraagstuk. Het staat vast dat als er sprake is van nieuw bedongen arbeid dat er opnieuw een loondoorbetalingsverplichting ontstaat bij een hernieuwde ziekmelding na 104 weken ziekte. In dit geval ging het om een werknemer die de wachttijd van 104 weken had doorlopen.

De werknemer in kwestie had een WGA-uitkering met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 50%. De werknemer werkte al geruime tijd in aangepast werk. Werkgever stond op het punt om arbeidssituatie te formaliseren door een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden met minder aantal uren dan de oorspronkelijke omvang. De vraag was dan ook wanneer is er sprake van nieuw bedongen arbeid.

Twee situaties denkbaar

1. De meest voor de hand liggende is de situatie is dat de werknemer en werkgever formeel (schriftelijk/ dan wel mondeling) afspraken maken over de nieuwe aangepaste functie. Indien de passende arbeid de nieuwe functie is geworden en dit contractueel wordt vastgelegd dan is er geen discussie en spreek je over nieuw bedongen arbeid. Met als gevolg dat opnieuw een wachttijd en loondoorbetalingsverplichting zal ontstaan bij een nieuwe ziekmelding.
2. Het komt vaak voor dat werkgevers en werknemers geen expliciete afspraken maken. In dat geval stelt de Hoge Raad dat er sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid als de werknemer aannemelijk maakt dat de passende arbeid inmiddels stilzwijgend is gewijzigd en de bedongen arbeid is geworden. Dit doet zich voor als de werknemer gerechtvaardigd mocht vertrouwen dat de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden. Dit zal vervolgens weer afhangen van allerlei factoren.

Advies

Het stellen van nieuw bedongen arbeid door een werknemer op grond van gerechtvaardigd vertrouwen is in het arbeidsrecht een lastige kluif voor een werknemer. Dat een werknemer een lange periode passende arbeid heeft moeten verrichten zegt op zichzelf niet zoveel. Immers een werkgever is verplicht om een werknemer te laten re-integreren (zeker in het geval van een ERD- werkgever). Daarnaast dient er sprake te zijn van bijkomende omstandigheden.

In het voorliggende geval heb ik de werkgever geadviseerd om niet de arbeidsovereenkomst te wijzigen door de salaris- en urenomvang te wijzigen. Hierdoor wordt immers de bedongen arbeid gewijzigd en ontstaat er nieuw bedongen arbeid (met alle gevolgen van dien). Het is veel verstandiger om de arbeidsovereenkomst ongewijzigd te laten voortduren.

Het is van belang dat de werkgever wel duidelijk blijft communiceren dat er sprake is van passende arbeid (re-integratie) en dat het doel gelegen is in volledige re-integratie in de oude functie. Doe geen uitlatingen die het gerechtvaardigd vertrouwen kunnen opwekken dat de bedongen arbeid wordt gewijzigd. In dat kader is het niet verstandig om het salaris aan te passen. Roep de werknemer van tijd tot op bij de bedrijfsarts.

Heeft u ook een dergelijke situatie die u aan ons wilt voorleggen?

Onder werkgevers bestaan er veel vragen over nieuw bedongen arbeid. Met onze informatiepagina’s en blogs uit de praktijk proberen we een aantal van deze situaties te voorkomen of een aantal vragen waar u mogelijk mee loopt te beantwoorden. Heeft u een vraag of wilt u eens rustig doorpraten over dit onderwerp? Schroom niet om eens met mij of één van mijn collega juristen te bellen!