Quotumverplichting voor mensen met een arbeidsbeperking – een kijkje over de grens

Een quotum is geen wondermiddel. Toch zijn er lessen te trekken uit de buitenlandse ervaringen met een quotum voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking.

Achtergrond van de Nederlandse quotumregeling
Een concept van de Quotumwet is sinds vrijdag 17 januari jl. voor internetconsultatie beschikbaar. De wet komt in beeld op het moment dat werkgevers de toezeggingen om meer mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, niet waarmaken.

Staatssecretaris Klijnsma lijkt weinig vertrouwen te hebben in de toezeggingen. In de (concept) Memorie van Toelichting bij de Quotumwet schrijft zij: “Uit de cijfers komt de realiteit naar voren: de netto arbeidsdeelname van mensen met een arbeidsbeperking is laag en er zijn veel werkgevers die hun verantwoordelijkheid op dit vlak niet nemen. Het is duidelijk dat er meer nodig is om ook mensen met een arbeidsbeperking perspectief op werk te geven”.

Het quotum houdt in dat op termijn elke werkgever met 25 en meer werknemers een formele verplichting krijgt arbeidsplaatsen te bieden aan mensen met een beperking en moeten betalen voor niet vervulde plekken.

Buitenlandse lessen
Verschillende Europese landen kennen een quotumregeling arbeidsgehandicapten (Oostenrijk, Duitsland, Frankrijk, Spanje, België, Italië, Polen). Het aantal variaties is groot: wel of geen verplichtend karakter; minimale bedrijfsomvang verschilt; minimale aandeel arbeidsgehandicapten verschilt, soms vallen alleen publieke bedrijven onder het quotum ed. Toch zijn er ondanks deze verschillen enkele lessen te trekken uit de buitenlandse ervaringen.

1. Een quotum voor werkgevers kan niet kan zonder stimulering van re-integratiedienstverlening en een subsidiestelsel. In veel landen (o.a. Oostenrijk en Duitsland) worden de boetes die bedrijven betalen als ze niet aan het quotum voldoen gebruikt om re-integratie van de arbeidsgehandicapten soepel te laten verlopen. Zo worden loonkostensubsidies verstrekt, werkplekaanpassingen gedaan, begeleidingsactiviteiten gefinancierd ed.  Deze diensten zijn nadrukkelijk niet alleen beschikbaar voor bedrijven die onder het quotum vallen.
2. Een quotum kan niet zonder ‘commitment’ van relevante actoren, waaronder werkgevers. In Europese landen met een quotumregeling is ‘commitment’ van werkgevers misschien niet vanzelfsprekendheid, maar werkgevers voeren geen grote campagne tegen een quotum. Men voldoet aan het quotum, of betaalt een boete. Er vindt wel discussie plaats over hoe bedrijven kunnen worden ontzien die onevenredig door een quotum worden getroffen. Zo denkt men in Oostenrijk na om het quotum niet te baseren op aantal werknemers, maar op de brutoloonsom. Op die manier krijgen hogere functies ook meer gewicht (BAG, september 2010). In Nederland zetten werkgevers niet hun hakken in het zand als het gaat om het quotum: in het sociaal akkoord van april 2013 is afgesproken dat een quotum wordt geactiveerd op het moment dat het aantal afgesproken banen niet tot stand komt.
3. Flexibele invulling is wenselijk: alternatieven voor een quotum maken onderdeel uit van de quotumregeling. In verschillende landen zijn alternatieven mogelijk, in plaats van te voldoen aan het quotum:
   1. Bedrijven stellen financiële middelen beschikbaar aan organisaties die zich inzetten voor gehandicapten. Het bedrijf kan hiermee (een deel van) de boetes ontlopen, zonder zelf voldoende werkgelegenheid aan arbeidsgehandicapten te bieden.
   2. Sociale partners kunnen maatwerkafspraken maken over arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten. Deze afspraken wijken af van de strikte quotumregels (zo worden maatwerkafspraken bij grote bedrijven gemaakt, of wordt een bepaalde branche tijdelijk ontzien).
   3. Uitbesteden van werk naar beschutte werkomgeving (‘sheltered workshops’) kan als invulling van het quotum gelden.

Wel of geen quotum in Nederland?
Het wordt tijd voor onorthodoxe maatregelen om te zorgen dat de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking omhoog gaat. Nederland heeft geen hele goede staat van dienst als het gaat om het aannemen van arbeidsgehandicapten op reguliere banen. Het SCP concludeert dat de netto-arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking achterblijft (Belemmerd aan het werk, p. 80). Een verschuiving van inspanningsintenties van bedrijven, naar resultaatverplichtingen voor bedrijven is anno 2014 op zijn plaats.

Een quotumregeling kan het tij mogelijk keren en zorgen voor verhoging van arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten. Maar een quotum is geen wondermiddel. Maatwerkafspraken zijn nodig om alle betrokken partijen (niet alleen werkgevers) mee te krijgen. Zo’n quotum gaat echter pas effect sorteren als u en ik vinden dat er echt iets moet veranderen. Daar zijn bedrijven veel gevoeliger voor dan het quotuminstrument sec.

Goed voorbeeld doet volgen?
Ook al haalt in Duitsland bijna tweederde (61 procent) van de Duitse werkgevers die onder de quotumplicht vallen, de norm van vijf procent niet, publieke werkgevers in Duitsland doen dat wel: 6,3 procent. (Particuliere werkgevers blijven met gemiddeld 4 procent onder het vereiste percentage.) Misschien is dit een stimulans voor de Nederlandse overheid om de gemaakte afspraken gericht op de inclusieve arbeidsmarkt, bij voorrang binnen de eigen organisatie in te vullen.

Dit is een bewerking van een artikel eerder verschenen in 2013 in Aan de Slag, Platform voor arbeidsmobiliteit. Auteur: Sjaak Koehler, Adviseur Sociale Zekerheid bij SV Land