Schadelastbeheersing voor werkgevers die geen Eigenrisicodrager ZW zijn

Algemeen wordt aangenomen dat werkgevers de meeste grip op flex-schadelast hebben door Eigenrisicodrager (ERD) voor de Ziektewet (ZW) te worden. Hij heeft dan meer in de hand en is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie. Vanuit de 12-jaarsketen bezien is daar veel voor te zeggen. Het aantal bedrijven dat ERD voor ZW overweegt is om die reden snel groeiende.

Op dit moment echter zijn toch nog maar zo’n 7.000 werkgevers ERD ZW. En dit zijn  vooral grotere werkgevers. Wat kunnen werkgevers doen indien hij (nog) geen ERD ZW is? Ook dan zijn er gelukkig mogelijkheden tot schadelastbeheersing. In dit artikel meer achtergrond hierbij.

Inzicht is cruciaal

Over welke risico’s praten we? Inzicht verkrijgt de werkgever vanuit onder andere:

  • Verstrekte lijsten ZW/WGA Flex 2013/2014
  • Kopie beschikkingen
  • UWV Werkgeversportaal (42-weeksmeldingen)
  • BIER (Bijlage Inloopoverzicht Eigen Risico) lijst voor inzage in bestaande risico (bij UWV)
  • AO-gevalslijst voor inzicht in toerekeningen bij premiebeschikking van de Belastingdienst
  • Eigen ziekteverzuim administratie
  • Grote werkgevers (> 250 werknemers) jaarlijks overzicht (± mei)

Geen van deze bronnen is volledig, maar de combinatie maakt het totaalplaatje en daarmee controle makkelijker.

Controle

Jaarlijks krijgt iedere werkgever een Beschikking Loonheffingen gedifferentieerd premiepercentage Whk. Ga hiertegen binnen zes weken in bezwaar en ontvang via de Belastingdienst inzicht in de toegerekende uitkeringen. Vervolgens is het zaak deze uitkeringen te controleren. Denkt u hierbij onder andere aan de volgende vragen:

  • Was er sprake van een medewerker met een No Risk-Status?
  • Staat de werknemer in het Doelgroepregister (werknemers vanuit de banenafspraak)?
  • Van welke Vangnet ZW-groep maakte deze medewerker deel uit?
  • Hoort de medewerker bij dit bedrijf of komt deze vanuit overname (en is elders dekking)?
  • Klopt de hoogte van de toerekening of is er sprake van andere dienstverbanden?
  • Was er een aansprakelijke derde en daarmee kans op regres?
  • Was sprake van ontslag op staande voet en daarna Nawerking?
  • Was het nog steeds een Flexer of was inmiddels (denk u aan de ketenregeling) een vast dienstverband ontstaan (en is de werkgever Eigenrisicodrager voor de WGA)?

Zeker regres is een niet te onderschatten punt. Werkgevers weten vrij goed dat ze loonschade en re-integratiekosten bij een schuldige derde kunnen verhalen. Het financieel belang is meestal ook vrij groot, zodat zo’n actie zinvol lijkt. Maar wat nu als de loondoorbetaling zich beperkt tot nog enkele weken of maanden tot het einde van het contract? Blijft de werkgever dan nog zo alert of laat men regres achterwege omdat het financieel belang kleiner is? Het verhalen van WGA-schade is alleen mogelijk indien sprake is van succesvol verhaal van de loonschade tijdens de eerste 104 weken!

Neem de werknemer tijdig mee in de financiële horizon

Hoe hard valt de werknemer als re-integratie niet lukt? Niet alleen vanuit goed werkgeverschap, maar ook vanuit direct financieel belang is dit aan te bevelen. Veel werknemers beseffen niet de gevolgen van de ZW en daarna. Dit inzicht kan ook herstel bevorderend werken. Schets daarom bijvoorbeeld ook:

  • De (sinds 1 juli 2015) nieuwe richtlijn passende arbeid, welke niet alleen voor de WW maar ook ZW van toepassing is. Na zes maanden is alle arbeid passend.
  • De directe inkomensterugval. De ZW gaat veelal uit van maximaal 70% van het max. SV-loon. Hoe dan ook een terugval in percentage, maar bij medewerkers met een inkomen boven SV-loon kan de terugval nog groter zijn.
  • De financiële horizon na de ZW indien re-integratie niet lukt.
  • De sinds 1 januari 2016 beperktere opbouw van arbeidsverleden en duur van de LGU of WW.
  • De strenge 1e jaarsbeoordeling. De ZW gerechtigde wordt al na 1 jaar beoordeeld volgens de strenge (gangbare arbeid) normen.
  • De aangescherpte re-integratieverplichtingen (art 30 ZW), vergelijkbaar met de WIA.

Neem ook gevoelsmatig nog geen afscheid van een Flexer en borg dit goed binnen de organisatie. In veel organisaties is de feitelijk leidinggevende de uitvoerend casemanager. Krijgt HR tijdig zicht op zieke Flexers? Juist met dit specifieke risico is het aan te bevelen HR eerder aan te haken. En wordt toegestaan dat tijdens Poortwachter minder actief wordt begeleid, omdat de medewerker toch binnenkort zijn einde dienstverband heeft? Ga als werkgever geen concessies doen in actieve Poortwachterbegeleiding omdat het contract nog maar even loopt. Overigens is het ook vanuit de Wet Gelijke Behandeling verstandig hierin geen onderscheid te maken tussen vaste en tijdelijke krachten.

Voorkom instroom

Om instroom in ZW te voorkomen of beperken is een actieve rol bij het nagaan van mogelijkheden tot re-integratie tijdens het dienstverband cruciaal. Enkele voorbeelden hiervan:

  • Blijf in gesprek. Wat kan en wil de medewerker nog ondanks de beperkingen? Onderken daarbij valkuilen en belemmeringen (emotie) in de dialoog door verbreken van het dienstverband. Een contract wordt niet verlengd, hoe denkt u dat de medewerker kijkt naar een (binnenkort) ex-werkgever welke allerlei verwachtingen en wensen heeft?
  • Ga verspilling tegen. Is volledige arbeidsongeschiktheid reëel of is er toch loonwaarde? Ook van een Flexer mag je verlangen dat deze passende arbeid verricht.
  • Denk aan de mogelijkheid van proefplaatsing van 6 maanden
  • Laat de medewerker niet ziek uit dienst gaan
  • Sommige werkgevers overwegen (ter voorkoming van ZW instroom) toch een verlenging van het contract. Denk daarbij aan de ketenbepaling, waardoor zomaar een vast contract kan ontstaan!
  • Overweeg de mogelijkheid voor een nieuw (tijdelijk) dienstverband indien er sprake is van herstel
  • Creëer loonwaarde. Dit zorgt ervoor dat de uitkeringsschade daalt. Daarnaast heb je vanuit een arbeidsrelatie weer een basis om iets te vinden van de re-integratie door de werknemer. Doe je dit niet, dan ben je afhankelijk van UWV welke verantwoordelijk is voor ZW
  • Monitor dat UWV daadwerkelijk (en tijdig) de 1e jaarsbeoordeling uitvoert

Is de werknemer niet ziek, maar wordt het contract beëindigd? Begeleid de werknemer richting het aanvragen van een WW-uitkering. Vanaf het moment dat er definitief sprake is van WW ontstaat een nieuwe verzekeringsdekking bij UWV en is er geen risico voor de ex-werkgever. Let wel: Is aanvankelijk wel WW toegezegd, maar meldt de ex-werknemer zich op dag 1 na het verbreken van het dienstverband ziek bij het UWV? Dan is er een probleem. De medewerker is dan namelijk niet beschikbaar geweest en voldoet niet aan de WW voorwaarden. Ziektewet wordt dan toegekend en alsnog toegerekend aan de ex-werkgever.

Bezwaar

Ook als niet-ERD ZW zijn er mogelijkheden tot bezwaar. Denkt u hierbij aan het bezwaar maken tegen de:

  • ZW-toekenning. Er is volgens de werkgever geen sprake van ziekte of er is een benadelingshandeling van de zijde van de werknemer
  • 1e jaarsbeoordeling. Ook niet ZW ERD’s worden als belanghebbende erkend en krijgen normaliter een kopie van de 1e jaarsbeslissing. Daarmee is er ook een bezwaar mogelijk.
  • Toerekening. Zo hoort een uitzendkracht niet bij de inlener, maar bij het uitzendbedrijf.
  • Beschikking Loonheffingen gedifferentieerd premiepercentage Whk. Borg dat deze tijdig bij HR komt en dat tijdig bezwaar wordt aangetekend om zo inzage te krijgen in de achterliggende toerekeningen.

De in dit artikel genoemde mogelijkheden zijn meer realistisch dan bijvoorbeeld het opnemen van een beding in het tijdelijke arbeidscontract. Werkgevers en sectoren nemen soms vooraf een beding op om de medewerker helder te maken dat er na einde van het contract re-integratieverplichtingen zijn. Over de juridische haalbaarheid hiervan zijn grote twijfels.

Voorkomen is beter dan genezen

Beter nog dan het repareren is het voorkomen van ziekte- en arbeidsongeschiktheid. Investeer als werkgever in preventie en Duurzame Inzetbaarheid. Maak daarbij geen onderscheid tussen tijdelijke en vaste contracten. Ook toekomstige uitval van een Flexer kan de werkgever duur komen te staan weten we inmiddels. Niet alleen de loondoorbetaling tot einde contract, maar ook de premieconsequenties ZW Flex en daaropvolgende WGA-instroom gedurende 10 jaar. Het vermijden van onderscheid in preventie en Duurzame Inzetbaarheid is overigens ook verstandig vanuit de Wet Gelijke Behandeling waarin naar aard van de contracten geen onderscheid mag worden toegepast.

Wil de werkgever maximale regie over instroom van Flex? Dat kan als Eigenrisicodrager ZW. De werkgever zit aan het stuur, maar dient zich te beseffen dat begeleiding en claimbeoordeling vanuit de ZW een meer juridisch karakter heeft. Daarnaast is het re-integratiedoel veelal anders, omdat het 1e spoor is doorbroken. Naast het volledig extern inkopen van dienstverlening kan een werkgever ook ERD zijn en dit in eigen huis organiseren. Daarbij is het mogelijk om nog steeds bepaalde dienstverlening niet zelf te regelen, maar bij UWV in te kopen.

Aueteur: Frank Brinkmans. Hij is gespecialiseerd in Eigenrisicodragen en auteur van het boek WGA Eigenrisicodragen “Het WGA risico 10 jaar verzekerd”. In zijn functie als Specialist Duurzame Inzetbaarheid is hij bij Nationale Nederlanden Inkomen verantwoordelijk voor schadelastbeheersing en dienstverlening bij Groot Zakelijke relaties. Naast zijn werk is hij actief als docent en als Registercase- en caremanager aangesloten bij de RNVC.

Wij maken gebruik van cookies. Gaat u akkoord met deze cookies, klik dan op 'Accepteren'. Meer informatie

Wij gebruiken verschillende soorten cookies. Deze zijn er allereerst om u de beste gebruikerservaring te geven en daarnaast om ons inzicht te geven in hoe de website gebruikt wordt. We gebruiken functionele, analytische en tracking cookies. U leest er meer over in ons cookiebeleid.

Sluiten