Wet Werk en Zekerheid – De belangrijkste wijzigingen en tips

Het arbeidsrecht gaat grondig op de schop. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd, naar de huidige planning per 1 juli 2014, 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Voor werkgevers is het nuttig nu al te anticiperen op de aanstaande wijzigingen. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten ter voorbereiding.

Per 1 juli 2014

Concurrentiebeding

Het is niet meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij in het contract gemotiveerd wordt welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken;

Proeftijd

Een proeftijd kan niet meer overeengekomen worden in een tijdelijk contract van een half jaar of korter;

Aanzegtermijn

Werkgever is verplicht uiterlijk 1 maand voor afloop van een tijdelijk contract schriftelijk aan werknemer mee te delen of het al dan niet wordt verlengd. Als deze aanzegging niet of niet op tijd wordt gedaan heeft werknemer aanspraak op een boete van maximaal een maandsalaris;

Per 1 juli 2015

Verkorting van de ketenregeling voor contracten bepaalde tijd

De aanpassing van de ketenregeling stond geagendeerd voor 1 juli 2014, maar is recent uitgesteld naar 1 juli 2015. In plaats van drie contracten voor bepaalde tijd voor een totale periode van maximaal drie jaren, kunnen nog slechts twee contracten voor bepaalde tijd afgesloten worden voor een maximum van twee jaren. Bij het derde contract of na twee jaren ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. De periode die de keten doorbreekt wordt verlengd van drie maanden naar zes maanden;

Verplichte ontslagroute

De huidige vrijheid om te kiezen tussen de beide bestaande ontslagroutes (UWV Werkbedrijf of kantonrechter) verdwijnt. De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond:

• Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is de UWV route verplicht (art 671a lid 1);
• Bij persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoring in de arbeidsrelatie is de weg naar de kantonrechter verplicht (art 671b);
• Ook bij een combinatie van meerdere ontslaggronden blijft de verplichte route van kracht, dat wil zeggen dat de voor de specifieke ontslaggrond bevoegde instantie niet mag oordelen over een ontslaggrond die niet tot zijn bevoegdheid behoort;
• Uitzonderingen: De kantonrechter is ongeacht de ontslaggrond bevoegd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opgezegd kan worden (art 671b lid 1 sub c) of nadat een ontslagvergunning is afgewezen (art 671b lid 1 sub b);
• Bij CAO kan de bevoegdheid om toestemming voor ontslag te verlenen wegens bedrijfseconomische redenen opgedragen worden aan een sectorale commissie (art 671a lid 2).

Opzegtermijn

• De proceduretijd voor de aanvraag van een ontslagvergunning mag worden afgetrokken van de opzegtermijn, maar tot een minimum van één maand (art 672 lid 4);
• Als een te korte opzegtermijn wordt gehanteerd, is een boete verschuldigd van minimaal drie maanden loon (art 672 lid 10);
• Bij de ontbindingsprocedure dient de kantonrechter de opzegtermijn in acht te nemen, waarbij de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht, mits ten minste één maand overblijft (art 671b lid 8);
• De kantonrechter mag zonder opzegtermijn ontbinden als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (art 671b lid 8 sub b).

Transitievergoeding

Bij onvrijwillig ontslag (door opzegging of ontbinding) of niet verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding (art 673). De hoogte is bij wet vastgesteld en is afhankelijk van de duur van het dienstverband en leeftijd van de werknemer. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,- of een bruto jaarsalaris;

• De kantonrechter kan alleen een hogere vergoeding toekennen als de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art 671b lid 8 sub c) of bij ontbinding van een overeenkomst voor bepaalde tijd (art 671b lid 9 sub a);
• De kantonrechter kan een lagere of geen vergoeding toekennen als de grond voor ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Hoger beroep: Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (art 682);
• Tegen ontbindingsbeschikkingen kan hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge Raad (art 683).

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Na totstandkoming van overeenstemming over een beëindiging heeft de werknemer een bedenktijd van twee weken waarbinnen hij zijn instemming kan herroepen (art 670b) en zelfs een maand als de bedenktermijn hem niet schriftelijk is meegedeeld.

Per 1 januari 2016

WW-uitkering

De huidige maximale duur van de WW-uitkering wordt teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden.

Tips

1. Het is zinvol om alert te zijn op mogelijkheden om vóór 1 juli 2015 nog gebruik te maken van de ruimere mogelijkheden tot aangaan van een contract voor bepaalde tijd. Een tijdelijk contract dat vóór 1 juli 2015 wordt aangegaan, dat onder het huidige recht van rechtswege zal eindigen, eindigt ook onder het nieuwe recht van rechtswege. Eventueel kan het lopende contract opengebroken worden, om van de ruimere mogelijkheden nog voor 1 juli 2015 gebruik te maken;
2. Om een boete als gevolg van het vergeten van de verplichte schriftelijke aanzegging bij “niet verlenging” te voorkomen, is het aan te raden om al bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarin de aanzegging op te nemen;
3. Het kan verstandig zijn om nu al de tekst van het concurrentiebeding aan de nieuwe eisen aan te passen, om te voorkomen dat dit bij verlenging van een arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2014 over het hoofd wordt gezien en als gevolg van een tekortschietende tekst ongeldig wordt;
4. Op de transitievergoeding mogen in mindering worden gebracht de kosten die worden gemaakt voor scholing/ ontwikkeling van de werknemer (tenzij het om scholing gaat die voor de functie van werknemer noodzakelijk is). Het is daarom goed alle kosten die gemaakt worden voor de ontwikkeling van de werknemer goed in het dossier te administreren;
5. Volgens de huidige wettekst zal de transitievergoeding ook verschuldigd zijn bij eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van (in totaal) twee jaren. Mogelijk wordt deze tekst nog gewijzigd in de definitieve wettekst, maar als de wens bestaat om de verschuldigdheid van een transitievergoeding te voorkomen, kan hiermee rekening gehouden worden door de (totale) duur te beperken tot twee jaren minus één dag.
6. Om ontbinding wegens disfunctioneren mogelijk te maken, is in de nieuwe wettekst als voorwaarde gesteld, dat de werknemer voldoende de gelegenheid moet hebben gehad zich te verbeteren, zonodig met door werkgever geboden scholing. Bovendien wordt als algemene eis gesteld dat beëindiging alleen mogelijk is als herplaatsing in een andere passende functie, eventueel na scholing, niet mogelijk is.Dit heeft tot gevolg dat meer dan nu het geval is, een goed gedocumenteerd dossier vereist zal zijn waarin begeleiding, verbeteracties en onderzoek naar andere geschikte functies goed worden vastgelegd. Als twijfels ontstaan over de geschiktheid van een werknemer is het van belang bij de dossiervorming nu al rekening te houden met deze strengere eisen.

 

Auteur: Albert Bosveld, Advocaat Arbeidsrecht bij BerkelBosveldSlager Advocaten