Wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf augustus 2022

Vanaf 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking, met als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren.

De meest belangrijke wijzigingen zijn:

  • uitbreiding van de informatieplicht,
  • kosteloos aanbieden van verplichte scholing;
  • verbod op nevenwerkzaamhedenbeding en
  • afspraken over onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.

Uitbreiding informatieplicht (artikel 7:655 BW)

Werkgevers moeten vanaf 1 augustus schriftelijk aan werknemers informatie verstrekken over:

  • de werk- en rusttijden;
  • de vakantie- en verlofregelingen;
  • de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is;
  • het opleidingsbeleid;
  • de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
  • bij een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
  • wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.

De meest essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals duur arbeidsovereenkomst en arbeidsplaats) dienen uiterlijk binnen 7 dagen na aanvang van het dienstverband te worden bekendgemaakt; voor de overige arbeidsvoorwaarden geldt een termijn van één maand. Wanneer bovengenoemde zaken zijn opgenomen/geregeld in een cao, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze cao.

Kosteloos aanbieden verplichte scholing (artikel 7:611a BW)

Opleiding die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden is voortaan voor de werknemer kosteloos en wordt als arbeidstijd beschouwd. Het gaat hierbij om aan de werkgever opgelegde verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de opleiding, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). Als het mogelijk is, moet deze opleiding ook onder werktijd worden aangeboden.

Een studiekostenbeding voor ‘niet-verplichte’ opleiding blijft mogelijk, maar een studiekostenbeding voor verplichte opleiding (ook wanneer dit beding is overeengekomen vóór 1 augustus 2022) is nietig. Ook een beding waarbij studiekosten worden verrekend met loon is nietig.

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding (artikel 7:653a BW)

Het uitgangspunt is nu, dat het de werknemer voortaan is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Een nevenwerkzaamhedenbeding, waarbij werknemer wordt beperkt om nevenwerkzaamheden te verrichten, blijft toegestaan, mits gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen.

Een nevenwerkzaamhedenbeding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd (een algemeen en algeheel verbod) is nietig.

De objectieve rechtvaardiging kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, of naderhand worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat de werkgever toestemming moet geven is dus nog steeds toegestaan, maar het onthouden van toestemming kan alleen als de werkgever een rechtvaardigingsgrond heeft.

(Grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (artikel 7:628b BW)

Als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is en in overwegende mate door de werkgever wordt bepaald, zowel direct als indirect (zoals bij min/max en oproepwerk), dan is sprake van ‘onvoorspelbare’ arbeidstijden. In dit geval is werkgever voortaan verplicht om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zogenaamde referentiedagen en referentie-uren af te spreken en werknemer mag vervolgens arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Deze referentiedagen en referentie-uren geven overigens geen recht op loon (dat blijkt niet uit de wet). Het zijn ‘slechts’ dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Wel zijn de wettelijke regelingen met betrekking tot oproepkrachten (zoals 4 dagen van te voren oproepen en niet last minute de oproep intrekken/wijzigen) van toepassing.

Overigens stelt de wet (vooralsnog) geen beperkingen aan het aantal refertedagen en referte-uren die partijen kunnen vastleggen. Dit betekent dat vrijwel alle dagen van de week en alle uren van de dag zo kunnen worden aangeduid, waardoor overigens wel het nuttig effect van de wet wordt ondermijnd.

Overgangsrecht

Volgens de memorie van toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat de (studiekosten)bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus zijn aangegaan.

Wij maken gebruik van cookies voor het personaliseren van advertenties. Gaat u akkoord met deze cookies, klik dan op 'Accepteren'. Meer informatie

Deze site is standaard ingesteld op 'cookies toestaan", om je de beste mogelijke blader ervaring te geven. Als je deze site blijft gebruiken zonder je cookie instellingen te wijzigen, of als je klikt op "Accepteren" hieronder, dan geef je toestemming voor het gebruik van Cookies.

Sluiten